Начальник против подчиненного, несколько аспектов эффективного управления персоналом.

Противостояние между начальником и подчиненным, наверное, так же вечно, как и конфликт «отцы и дети». Даже в самой дружественной компании, в той же семейной, неизбежность конфликтов заложена в самой системе построения вертикальной связи руководителя и подчиненного. Ведь кроме того факта, что каждый человек формирует собственное информационное поле, необходимо помнить, что осью этого поля выступает сама личность человека, его чувства, эмоции, жизненные задачи и цели. В зависимости от этого формируется и психологический стиль поведения человека на рабочем месте.

Например, можно выделить ряд таких психологических стилей:

• Многостаночник – мастер на все руки, делает все и за всех, на лету схватывает приказы шефа.
• Эгоист – все должно крутиться вокруг него, при этом активист, в угоду своему Я выполнит любую поставленную задачу.
• Практик – самостоятельно выполнит любую поставленную цель любыми средствами.
• Увлекающийся – горит на работе пока ему интересно, требуется постоянная подпитка эмоций и напоминаний об ответственности.
• Активист – любитель представлять работу, но не делать ее, лучше выполнит любое общественное поручение.
• Зануда – учит всех и вся, хорош в качестве консультанта.
• Робкий – сомневается в каждом свое шаге, комплексует по каждому поводу и без, на нем хорошо апробировать горячие идеи в качестве адвоката дьявола.
• Формалист – все делает строго по плану и по инструкции, хорош для оформления отчетности, но нельзя использовать в живом и новаторском деле.
• Созидатель – генерит идеями и проектами, горит на работе по их воплощению, при этом никогда нельзя губить на корню его инициативность, иначе он просто потухнет.

В последнее время среди руководителей очень популярны системы мониторинга рабочего времени, которые показывают уровень активности отдельного работника, отдела или целой компании и помогают принимать обоснованные решения. Умный руководитель всегда может выстроить манеру своего поведения с подчиненным, отталкиваясь от его психостиля. Зная, что можно ожидать от конкретного человека, есть возможность реально поднять его эффективность и работоспособность. Таким образом, наиболее полно встраиваясь в волну подчиненного, получаешь и от него максимальный отклик.

Можно сформулировать несколько практических советов начальнику:

• Четко излагайте подчиненному его задачу, требования к ней и сроки выполнения.
• Изучите психостиль подчиненного, его возможности и манеру работы. В соответствии с этим выстраивается не только сама задача, но и побудительный мотив для ее эффективного выполнения.
• Не критикуйте подчиненного безосновательно, всегда показывайте путь исправления его ошибок.
• Не жалейте добрых слов в случае успеха подчиненного, в случае же неудачи не опускайте его ниже плинтуса, особенно в присутствии других сотрудников.
• Не выделяйте явно своих любимчиков, хотя, естественно, что у каждого руководителя есть свои фавориты, на которых он может опереться в любую минуту и в любой сложной ситуации.

Конечно, в крупных фирмах и компаниях достаточно сложно выстраивать такие сопряженные цепочки начальник-подчиненный. Особенно, если система руководства компанией выстроена в авторитарном стиле, когда человеческий фактор нижнего звена практически не учитывается, они просто винтики большого механизма. Обязанность четко и строго выполнять все оговоренные контрактом функции на корню убивает любую инициативу и стремление увеличивать свою отдачу. Такой стиль, например, присущ японским компаниям, в которых продвижение какого-либо проекта снизу заведомо обречено на неудачу.

В плане более полного использования человеческого ресурса более привлекательным выглядит руководство в демократическом стиле. Здесь каждый сотрудник может почувствовать себя полноправным партнером, разделить ответственность за успехи и неудачи компании, приложить все силы к стремлению к общему успеху. Проведение специальной оценки условий труда в этих случаях как правило не требуется.

Выстраивая внутренние цепочки отношений внутри коллектива, не стоит забывать и об общих законах функционирования бизнес-системы как целого организма. Например, устойчивость и надежность фирмы формируется созданием чувства стабильности и безопасности у всех сотрудников предприятия. Для этого каждый работник должен знать историю фирмы, ее стратегические планы и задачи, чувствовать собственную причастность к ее развитию и процветанию. Всему этому способствует создание корпоративного духа, уважения иерархического порядка и субординации, грамотная система поощрений и взысканий, совместная не только работа, но и отдых.

Опытный руководитель знает, что именно он задает тон и правила поведения с сотрудниками, создает климат в коллективе. Если он изначально будет формировать синдром успешности у своих сотрудников, опираясь на индивидуальный подход к каждому, то с огромной вероятность стоит ожидать и успешности в работе всей фирмы в целом. Ведь вкладывая себя в организацию эффективной работы коллектива, тем самым делаешь инвестицию с высоким уровнем отдачи.